解除勞動合同無效

篇一：最高法司法解釋四適用單方解除勞動合同的法律適用

關於《司法解釋四》中用人單位單方

解除勞合同的法律適用略探

廈門市開發區、電子信息工會 蔡琳

2013年2月1日起適用的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋四)》以下簡稱《司法解釋四》)第十二條規定：建立瞭工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。該司法解釋明確規定用人單位單方解除職工勞動合同未通知工會組織的法律後果，側重於完善用人單位單方解除勞動合同程序性的規定。本文以實踐案例的入手，略探討《司法解釋四》中用人單位單方解除勞合同未通知工會的法律適用。

一、案例

近期，筆者在參與處理兩起基層企業的用人單位勞動爭議案件中，涉及到用人單位單方解除職工勞動合同與事先通知工會的規定問題。

案例一：一傢外資企業發生群體性停工事件後，用人單位以“勞動者嚴重違反企業規章制度”為由，采取一次性開除的方式，單方解除數十位的職工勞動合同，未在規定的程序中通知本企業工會的案件，被開除職工不服，申請勞動爭議仲裁時，本企業工會在上級工會

指導下，依法向勞動爭議仲裁機構出具用人單位單方解除勞動合同未事先通知工會的證明材料。

案例二：一傢企業因本企業工會無法開展活動時，企業以“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”為由，擬單方解除兩名職工勞動合同，通知上級工會，要求上級工會出具同意其單方解除意見的案件，上級工會采取進入企業調查瞭解職工與企業情況，作出建議用人單位與職工繼續協商解決，不同意采取單方解除勞動合同的方案。